Igualdad de trato en el empleo
La normativa comunitaria protege a los trabajadores discriminados por la discapacidad de parientes cercanos La directiva sobre Igualdad de trato en el empleo agrupa a los familiaresBruselas (17/07/08).- El Tribunal de Justicia de la UE ha respaldado a una trabajadora londinense que se sintió discriminada en su empleo por cuidar de su hijo discapacitado. La sentencia crea jurisprudencia para que los europeos puedan acogerse a la directiva sobre Igualdad de trato en el empleo y la ocupación no solamente en caso de ser discapacitados, sino también de tener familiares que sufren este problema. El Tribunal de Justicia ha respondido así al Employment Tribunal, responsable del caso de Coleman, la trabajadora londinense.
La señora Coleman trabajaba como secretaria jurídica en un bufete de abogados en Londes desde enero de 2001. Un año después, tuvo un hijo discapacitado al que dispensaba la mayor parte de los cuidados específicos que requería.
En marzo de 2005, la señora Coleman aceptó dimitir por exceso de plantilla. Sin embargo, meses más tarde, decidió presentar una demanda ante el Employment Tribunal, London South, por considerar que había sido víctima de un despido encubierto y de un trato menos favorable que los demás empleados, debido al hecho de tener a su cargo un hijo discapacitado.
Coleman asegura que se vio obligada a dejar su trabajo porque sufrió discriminación y acoso. Alega que, en circunstancias similares, la empresa trataba de modo diferente a los padres de hijos no discapacitados. En concreto, argumenta que su antiguo empresario se negó a reintegrarla, una vez finalizó su permiso de maternidad, en el puesto que había ocupado con anterioridad. También argumenta que su empresario no le concedió flexibilidad horaria y que dirigió comentarios "insultantes y fuera de lugar" tanto contra ella como contra su hijo.
El Employment Tribunal había pedido al Tribunal de Justicia que explique si la directiva sobre Igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que prohíbe la discriminación directa por discapacidad, se aplica también cuando el trabajador es víctima de un trato desfavorable por la discapacidad que padece un hijo suyo, como es el caso de Colman.
El Tribunal de Justicia afirma que la directiva no debe aplicarse de forma restrictiva, es decir, que no sólo debe englobar a los propios discapacitados.
Así, señala que si Coleman acredita hechos que demuestren una discriminación directa, el empresario habrá de evidenciar que no hubo violación de dicho principio
La señora Coleman trabajaba como secretaria jurídica en un bufete de abogados en Londes desde enero de 2001. Un año después, tuvo un hijo discapacitado al que dispensaba la mayor parte de los cuidados específicos que requería.
En marzo de 2005, la señora Coleman aceptó dimitir por exceso de plantilla. Sin embargo, meses más tarde, decidió presentar una demanda ante el Employment Tribunal, London South, por considerar que había sido víctima de un despido encubierto y de un trato menos favorable que los demás empleados, debido al hecho de tener a su cargo un hijo discapacitado.
Coleman asegura que se vio obligada a dejar su trabajo porque sufrió discriminación y acoso. Alega que, en circunstancias similares, la empresa trataba de modo diferente a los padres de hijos no discapacitados. En concreto, argumenta que su antiguo empresario se negó a reintegrarla, una vez finalizó su permiso de maternidad, en el puesto que había ocupado con anterioridad. También argumenta que su empresario no le concedió flexibilidad horaria y que dirigió comentarios "insultantes y fuera de lugar" tanto contra ella como contra su hijo.
El Employment Tribunal había pedido al Tribunal de Justicia que explique si la directiva sobre Igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que prohíbe la discriminación directa por discapacidad, se aplica también cuando el trabajador es víctima de un trato desfavorable por la discapacidad que padece un hijo suyo, como es el caso de Colman.
El Tribunal de Justicia afirma que la directiva no debe aplicarse de forma restrictiva, es decir, que no sólo debe englobar a los propios discapacitados.
Así, señala que si Coleman acredita hechos que demuestren una discriminación directa, el empresario habrá de evidenciar que no hubo violación de dicho principio
